“How do we use this software, this hardware, which evolved for such a different set of circumstances, to live healthy, meaningful, happy lives now?”

Essa frase, dita por Michael Platt, um dos maiores especialistas em Neurociência da atualidade, é para mim um bom resumo de um dos maiores desafios que executivos (como eu) enfrentarão ao longo dos próximos anos em suas carreiras.

Acredito que um dos grandes temas do mundo corporativo hoje — e que, por mais óbvio que pareça, levou décadas até começar a ser percebido como um fator de enorme impacto em todo o sistema — são os vieses inconscientes presentes em nossas tomadas de decisão.

Há alguns anos, li uma matéria que dizia que a média de altura dos presidentes das 500 maiores empresas dos EUA era de 1,85 m, enquanto a do homem americano era de 1,75 m. Essa comparação, por si só, já é carregada do viés de gênero, uma vez que não compara a altura dos ex-presidentes com a média da população americana, mas sim com a média do homem americano. Ou seja, mulheres nem sequer são consideradas para comandarem grandes empresas, segundo quem realizou a pesquisa.

O viés mais explícito nesse estudo é o da atribuição equivocada: pegamos um atributo valorizado pela sociedade — a altura — e o associamos a algo que nada tem a ver com isso, como a capacidade de gestão, inovação, liderança e tomada de decisão estratégica de um CEO de sucesso. Apesar de parecer estranho, existe uma explicação evolutiva para isso, que remonta a centenas de milhares de anos. Em tempos em que os homens viviam da caça e da coleta, os mais fortes fisicamente tinham uma vantagem competitiva em relação aos demais. Mas, se isso aconteceu há milhares de anos, ainda nos influencia? Claramente sim. E não há absolutamente nada que possamos fazer, já que esse “aprendizado evolutivo” está marcado em nosso sistema cognitivo como algo positivo para a sobrevivência da espécie.

Há algum tempo, realizei um processo seletivo para uma vaga na minha empresa. Antes de iniciar, passei dias listando os meus principais vieses para evitá-los durante a avaliação dos candidatos. Um deles, por exemplo, era o fato de buscar pessoas que haviam estudado na mesma universidade que eu, associando isso a uma maior probabilidade de sucesso na empresa (conhecido como viés da confirmação). Tremenda bobagem, certo? Mas quantas pessoas, incluindo profissionais de RH, não fazem isso todos os dias?

Com isso em mente, defini que não olharia e nem perguntaria a formação dos candidatos. Me ateria apenas às competências esperadas para a vaga. O resultado foi fantástico: contratei uma pessoa de uma faculdade diferente e com um perfil totalmente distinto do meu. Não foi fácil, admito, mas, com alto grau de esforço, consegui escapar de algumas das minhas próprias armadilhas.

Na minha visão, a grande questão agora é: existe uma forma de escaparmos não apenas dessas, mas de todas as armadilhas formadas inconscientemente pelo nosso cérebro e que nos levam, muitas vezes, a direções indesejadas?

A resposta é sim, e ela está em estudos avançados de neurociência, associados à tecnologia e ao entendimento do comportamento humano. O renomado professor Michael Platt, citado no início deste artigo, vem desenvolvendo em seu laboratório algumas das respostas para o futuro corporativo que nos aguarda.

Imagine, por exemplo, que, durante um processo de seleção, profissionais de RH ou gestores responsáveis pela contratação tenham que usar um headset capaz de mapear o cérebro em tempo real e emitir sinais ao perceber que determinadas áreas (não desejadas) estão mais ativadas no momento da avaliação. Será que conseguiremos antecipar os nossos vieses por meio desses equipamentos e, assim, nos guiarmos por novos caminhos mais eficazes para tomar decisões?

Por outro lado, Platt cita também a possibilidade de os candidatos a uma vaga usarem o mesmo headset, de forma que, durante a entrevista, seja possível conhecer com alto grau de precisão seu perfil e sua personalidade. Assim, seria possível direcioná-los para uma vaga, equipe ou empresa do grupo em que haveria maior probabilidade de desenvolverem seu potencial e ajudarem o negócio a crescer.

Questões éticas à parte, se “já-realidades” como essa se consolidarem comercialmente, não apenas desmistificarão a neurociência como um campo predominantemente acadêmico, mas também abrirão um universo inexplorado, com enorme potencial para desenvolver pessoas de forma mais eficaz, além de gerar resultados consistentes para as empresas.

É definitivamente um oceano azul para a neurociência — e está prestes a invadir empresas como a minha e a sua.